En primer lugar, es fundamental que el personal de salud cuente con una formación integral, que vaya más allá de los conocimientos clínicos. Esto implica la incorporación de aspectos éticos, de comunicación efectiva, y compasión, que faciliten una relación de confianza y comprensión mutua con el paciente.
Por María del Rosario Osorio R. – Psicóloga, especialista en Gerencia del Talento Humano
Cuando se analiza el sector salud en nuestro país desde la humanización se debe tomar en cuenta uno de sus pilares fundamentales, el talento humano; ya que este es un actor de primera línea no solo para la concepción, implementación y evaluación del modelo de atención soportado en este concepto, sino que es una causa determinante y por supuesto, también un efecto de la presencia o ausencia de acciones humanizantes en el ámbito de la salud.
Como lo han reseñado varios autores, entre ellos Bermejo J., en 2014, la humanización es un proceso que: “reclama la dignidad intrínseca de todo ser humano y los derechos que de ella derivan”; por lo cual no debe tomarse a la ligera haciendo acercamientos simplistas.
Adicionalmente, hay que considerar el abordaje de la humanización, inspirada en la reivindicación de derechos y deberes, el reconocimiento de la autonomía y el respeto de la voluntad de los pacientes, desde los principios de la bioética y de la reflexión jurídica y filosófica, según lo señala Rodríguez, C. en 2019.
Particularmente, se pondrá el foco en algunos aspectos de la problemática del talento humano en salud en nuestro país, que afecta necesariamente la implementación consistente de un modelo de atención en salud humanizado, así como el proceso de transformación cultural requerido para la prestación de un servicio humanizado, centrado en la persona.
¿Qué requiere del personal de salud para prestar un servicio humanizado?
En primer lugar, es fundamental que el personal de salud cuente con una formación integral, que vaya más allá de los conocimientos clínicos. Esto implica la incorporación de aspectos éticos, de comunicación efectiva, y compasión, que faciliten una relación de confianza y comprensión mutua con el paciente. Los principios y valores que soportan un modelo de atención humanizada son conocidos. Se proponen una serie de interrogantes de estos principios dándole voz al personal de salud:
- Empatía: implica entender las emociones y necesidades de los pacientes, ponerse en su lugar, como coloquialmente se dice: “ponerse en los zapatos del otro” y añadiría, ser capaz de caminar con sus zapatos.
- Comunicación efectiva: permite una comunicación clara y respetuosa, responder a las dudas y preocupaciones de los pacientes y sus familias con efectividad.
- Respeto y dignidad: el personal de la salud debe evidenciar preocupación por el impacto de sus acciones, así como actitudes de aceptación e inclusión, el reconocimiento de sus derechos, la promoción de la autonomía y la participación en las decisiones relacionadas con su atención.
- Compasión: es el reconocimiento y la aceptación de la experiencia emocional y el sufrimiento de otros, que motiva e impulsa el deseo de apoyar y paliar su dolor.
- Sensibilidad cultural: aceptar y reconocer las diferencias culturales, adaptando su propia identidad cultural en su enfoque y en la interacción con los pacientes y sus familias.
Surgen los siguientes interrogantes:
- ¿El sistema, las organizaciones y la sociedad son empáticos con las necesidades emocionales y psicológicas del personal de salud?
- ¿Desde la academia o en las mismas organizaciones de salud se le proporciona al THS elementos que fortalezcan esta competencia, para su óptima interacción con el paciente y su familia?
- ¿Se trata con respeto y se dignifica al talento humano en salud, en lo que respecta a su jornada de trabajo, modalidades de contratación, remuneración, evaluación de su desempeño, reconocimiento, actualización profesional, entre otros aspectos?
- ¿Nuestra sociedad es compasiva con el personal de salud, sabiendo que son seres humanos atendiendo otros seres humanos, con una gran implicación emocional derivada no solo del proceso de atención, sino de las variables de su entorno laboral y social?
- ¿Existe respeto y sensibilidad por parte de la sociedad y de las organizaciones hacia el componente valórico de los profesionales de la salud?
Dada la complejidad del tema, existen más interrogantes, pero no se cuenta con acciones que den respuesta suficiente a cada uno de ellos. Sin embargo, es necesario mencionar que a nivel gubernamental se han formulado políticas, planes y estrategias, basados en los mandatos de nuestra Constitución Política y los lineamientos de las organizaciones de salud internacionales.
Dentro de algunas de las leyes y planes formulados se encuentran: la Ley 1164 de 2007, en la que se dictan disposiciones en materia del Talento Humano en Salud; la Ley 1438 de 2011, que estableció el Plan Nacional de Mejoramiento de la Calidad en Salud 2016-2021 (PNMCS), en donde, entre otros aspectos, se plantea la necesidad de enfocar el sistema para el cumplimento del derecho fundamental a la salud, en el respeto por la dignidad humana y en el fortalecimiento de una cultura organizacional dirigida al ser humano y a la protección de la vida en general, todo lo cual se traduzca en una transformación de la manera de pensar, dirigir y actuar del sistema.
Desafortunadamente, la realidad se aparta ostensiblemente de lo concebido, haciendo, por tanto, un cuestionamiento permanentemente al Estado, a los diferentes actores del sector, a la academia y lo más grave, golpeando al talento humano del sector.
¿Cuáles son los grandes desafíos que enfrenta una cultura de humanización del THS?
La implementación ha sido ineficaz por múltiples factores, uno de ellos ligado a las grandes inversiones que ello representa y a la falta de evidencias consistentes del “retorno de la inversión” que la cultura de humanización genera en las instituciones y en los procesos de gestión del personal de salud; otro factor está dado por las debilidades del liderazgo, en su visión estratégica y para gestionar el cambio que representa una transformación cultural de esta dimensión, así como su implementación.
A esto se suma el entorno político que afecta inexorablemente a las instituciones del sector público y su visión de corto plazo, pues un proceso de esta naturaleza requiere de inversión de recursos de todo tipo, además del altruismo de líderes para implementar una transformación que seguramente no rendirá frutos durante su gestión sino a futuro.
De otra parte, las instituciones académicas han priorizado los contenidos sobre el trasfondo filosófico y humanizante del concepto en la formación de sus educandos.
Finalmente, se requiere una mayor presión y articulación de las asociaciones de profesionales, agremiaciones científicas, sindicatos, etc., para exigir y apoyar la implementación de una cultura de humanización que tenga en cuenta a sus afiliados.
¿Qué se puede para promover una cultura humanizada que considere al THS?
Es crucial promover un cambio cultural en el ambiente laboral, invirtiendo en la mejora de condiciones y el desarrollo del personal en un ambiente humano y amable, fortaleciendo la autonomía, la creatividad y el compromiso para poder entregar servicios humanizados, fomentando el respeto y el trabajo en equipo.
Las organizaciones en su gestión del talento, deberán adoptar una perspectiva humanista, que implica reconocer en el talento humano sus necesidades y motivaciones tanto extrínsecas como intrínsecas. El psicólogo Herzberg, F. (1959), en la formulación de su Teoría de los dos factores plantea la existencia de dos factores orientadores de las personas:
- Factores motivadores o intrínsecos, relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que realizan las personas. Los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que hace. Aquí se involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad, la autonomía, la utilización plena de las habilidades personales, la satisfacción de sus necesidades de logro; dependen pues, de las tareas que cada persona realiza en el trabajo. Cuando estas necesidades no están suficientemente atendidas se produce una moderada insatisfacción. Sin embargo, cuando estas se colman, generan una gran satisfacción, lo que constituye un motor que estimula al personal en su trabajo y en su relacionamiento con sus pacientes y familias.
- Factores higiénicos o extrínsecos, están relacionados con las condiciones de infraestructura, el ambiente físico, las políticas de la organización, el liderazgo, la remuneración, los beneficios sociales y laborales, el clima laboral y la estabilidad en el trabajo. Cuando los factores higiénicos son óptimos, solo evitan la insatisfacción de los empleados, pues no consiguen incrementar consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. No obstante, cuando los factores higiénicos son precarios, provocan la insatisfacción de los empleados.
Teniendo en mente este modelo conceptual, se hace imperativo emprender acciones enfocadas a minimizar la creciente insatisfacción de los trabajadores de la salud, dirigidos a los factores extrínsecos; y especialmente, direccionar esfuerzos a fortalecer aquellos aspectos que al ser colmados producen gran satisfacción, como son los factores intrínsecos; no es tarea de poca monta, pero tampoco es imposible, ya se cuenta con una buena base, presente en la mayoría de los trabajadores de salud, esa motivación trascendente que engloba su vocación de servicio.
Corresponde al Estado, a las organizaciones y a la sociedad apalancarse en dicha vocación y construir sobre ella un modelo que pase del diseño a la acción, brindando los elementos estructurales que apoyen acciones dirigidas a la satisfacción de estas necesidades.
Esto requiere el fortalecimiento e implementación de planes de capacitación y desarrollo, que potencialicen el crecimiento profesional y personal, que faciliten la innovación, el desarrollo de actitudes colaborativas y el fomento del trabajo en equipo. Adicionalmente, es importante la implementación de políticas y programas de bienestar laboral para el talento humano en salud. La inestabilidad laboral, las excesivas cargas de trabajo, el estrés y la falta de recursos pueden afectar negativamente la calidad de la atención y la capacidad del personal para conectarse emocionalmente con los pacientes.
Es fundamental garantizar la salud física y psicológica de los colaboradores, ofreciendo espacios de descanso adecuados, apoyo psicológico, una remuneración equitativa, un ambiente que promueva la conciliación entre vida personal y laboral, que fomente la diversidad, la inclusión y la equidad. En síntesis, unas condiciones laborales humanas, justas, dignas y respetuosas.
Apoyándose en los factores higiénicos, es esencial contar con infraestructuras y tecnologías adecuadas que faciliten la atención centrada en la persona. Esto implica la implementación de sistemas de información eficientes, que permitan una coordinación adecuada entre actores. En ese mismo sentido, es importante promover la investigación y la formación continua. Esto permitirá generar evidencia sobre las mejores prácticas en salud, así como mejorar constantemente las habilidades del personal.
Finalmente, teniendo en mente que uno de los principales pilares de la humanización es el talento humano en salud, el desafío de la sociedad y las organizaciones implica rediseñar e implementar su gestión desde una perspectiva humanista.
A partir de la construcción normativa, teórica y conceptual existente, se debe promover una cultura basada en valores y fomentar su desarrollo. La satisfacción de personal debe ser un objetivo estratégico, haciendo uso de las motivaciones trascendentes de servicio, presentes en la gran mayoría de los colaboradores.
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